简介

Walton（1985）认为高工作投入系统是旨在提高员工对工作投入的人力资源管理实践体系。西方管理学界已经证实高工作投入系统与组织绩效存在积极的相关关系，然而在中国情境下，对高工作投入系统研究较少。Xiao和Björkman（2006）基于Baron和Kreps（1999）的定义和测量量表，研究了高工作投入系统在中国的初步测量。同时，Xiao和Björkman（2006）增加了两项关于绩效考核和一项关于员工参与的工作实践题项。

信度与效度

在研究1中，Xiao和Björkman（2006）对中国信息技术（IT）行业的442名员工进行了调查。探索性因素分析表明，10个题目负荷在第一个因素上，解释了28%的方差变异量，在这个研究中，第1、4、7、9、14题被删掉。量表的内部一致性系数为0.81。

在研究2中，从人力资源管理人员的角度，在126个外商投资企业中重新收集了数据。探索性因素分析表明，共有12个题目负荷在第一个因素上，解释了41%的方差变异量，在这个研究中，第4、7、10题被删掉。量表的内部一致性系数为0.89。

量表

请您根据自己的实际感受和体会，对下面15项关于你所在公司的人力资源实践的描述进行评价和判断，并在最符合的数字上划○。评价和判断的标准如下： 1非常不同意 2比较不同意 3不同意 4不好确定 5同意 6比较同意 7非常同意

1.从内部提拔高层而不是从外部招聘。
2.员工招聘时有细致的遴选程序。
3.培训及其他各种公司组织的活动多。
4.不轻易解雇员工。
5.员工工作范围广泛, 内部轮岗。
6.业绩考核强调团队业绩，而不是个人业绩。
7.业绩考核强调行为，努力程度, 而不是结果。
8.业绩考核强调未来技能发展，而不是过去目标的实现。
9.员工报酬好(包括工资与各种福利)。
10.员工广泛地持有股权或分红权。
11.各级员工在收入，地位，文化上尽量平等。
12.通过员工建议制度, 员工抱怨制度, 员工士气调查等手段让员工参与决策。
13.高层坦率沟通, 与员工分享各种信息。
14.强调实现极高的目标。
15.强调团队工作, 集体主义, 而不是个人奋斗。

下载WORD版问卷：文件:HCWSS2006.doc

计分方法

高投入工作系统量表共15道题，可以计算量表所包含题目的平均分或总分。

量表出处

Xiao, Z., & Björkman, I. (2006). High commitment work systems in Chinese organizations: A preliminary measure. Management and Organization Review, 2(3), 403-422.

参考文献

Baron, J. N., and Kreps, E. D. (1999). Strategic Human Resources. New York: John Wiley and Sons.

友情提醒

为方便学术研究，根据公开发表的学术成果整理而成，供学者在学术研究中使用， 商业使用请与原作者联系。为了尊重作者的劳动成果， 请根据量表出处规范引用，谢谢！

致谢

此量表由中国人民大学公共管理学院李超平教授及其团队整理，特此致谢！（更多量表可见：http://www.obhrm.net/index.php）